企業管理:什么樣的績效考核才能提高員工效率-做到商學院

易創培訓網 2019年10月14日 作者:梁官龍


最近,很多老板都說: 梁老師,我們公司現在面臨非常嚴重的問題,員工整天抱怨,懶惰,什么都不做,公司的績效考核流于形式。
然后讓我幫忙看一下為什么許多公司進行績效考核,但實質作用不大?
實際上,許多公司通常在考核的基礎上進行績效評估,并輔以激勵措施:我們必須知道,沒有員工希望老板和領導者來進行考核,因此員工更容易受到認可和鼓勵。不要盲目評估,而要問自己。
讓我們看一下傳統“績效考核”為何不成功的關鍵點:
1,提高績效考核目標:不斷提高要求,參與目標,逐年上升,員工無法完成,老板希望實現的高目標,這就是老板的業務需求。但是,如果老板的目標不能轉化為員工的目標,那只是員工必須接受的任務。員工只有被動任務,而沒有主動目標。因此,員工的工作狀態是被動的。由于心臟無法識別此“目標”,因此自然不會盡最大努力實現目標。
2,獎勵的表現和處罰少:基本每月一次,主要是扣除,獎勵很少。如此,員工對評估表示抱怨,許多人不得以離職。
3,推動績效考核薄弱:重要的是三點:第一,考核過于籠統,看起來科學合理,卻失去了重點;其次,激勵非常有限、激勵周期較長,而且,在各種綜合因素的影響下,績效考核的價值和影響實際上并不高。第三點更糟糕的是,固定工資的增長不可避免地會推高固定的勞動力成本,并且由于員工過去的表現和貢獻而不能增加。公司未來的經營成本,良好的業績和杰出的貢獻應在未來得到兌現,未來的業績要好,未來的交貨要及時。
閱讀以上三點后,請回顧您自己公司的績效評估。上面有什么問題嗎?
該公司以前一直在進行KPI績效考核,并且在開始時就非常好。當時,員工滿懷信心。為了完成公司的既定目標,每個人都加班。在上半年,每個人仍然能夠完成任務并獲得公司的獎勵。每個人仍然愿意努力工作并付出代價。隨著時間的流逝,整個公司的氣氛都是考核,出現消極情緒。慢慢地,由于無法完成任務,薪水很低,工資水平沒有達到以前的標準,心情開始跌落。一些員工開始離職,然后辭職給其他競爭對手,不僅員工流失嚴重,而且還有競爭對手。
那么,薪酬績效激勵應該怎么做?
績效激勵是績效在先,激勵在后的,也就是說,如果員工想要實現高收入,則必須實現高效應,因此績效激勵主要做以下兩件事:
績效指標利益捆綁
(1)設計激勵指標
設計的每個績效指標都可以明確量化,并且可以用公司所需的數據來表示。
例如銷售、毛利、成本率、人創造績效、投資回報率、工資率、可控制的費用率、客戶滿意度、員工離職率等,這些數據都是基于結果的。
(2)指標與薪酬掛鉤
在找到每個職位的激勵指標之后,我們將這些指標與員工的薪水聯系起來,然后根據實際數據進行支付,最終確定員工的薪水收入。
其實我們應該明確激勵,明確目標,讓員工實實在在的能拿到他所期待的薪資,那么他就必定會提高效率,從而達到考核目標。
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【作者:梁官龍】 【標簽:企業管理 績效考核

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