工作分析有利于提高人資管理能力

易創培訓網 2019年10月11日 作者:梁官龍


作為非直接績效輸出部門,如何才能更好地評估和認可業務部門的人力資源?這一直是許多人力資源人員考慮的話題。可能有必要從人力資源經理的崗位能力模型分析開始。
好的人資經理應該具有什么樣的能力模型?
首先,人力資源經理最重要的任務之一就是完善和促進企業文化員工心目中的企業文化感知是鋼鐵般的或靈活的,這更多地反映在人力資源經理系統的實施和晉升過程中,或更多。這主要反映在人力資源經理的處事方式軟還是鋼。
此行為主要反映的能力模型可能是:服務意識、持續雙贏。
第二,招聘是人力資源工作中最重要的工作之一。完全支持職位需求的詳細信息,工作量、評估要求(績效輸出),部門負責人比人力資源經理更清楚地知道這項工作。當然,人力資源能否充分掌握這些資源可以提高招聘效果嗎?
員工就像新生的嫩芽,團隊的氣氛是養分和土壤。誰決定養分和土壤?盡管企業文化具有一定的領導作用,但“縣官員不如現任管理人員”似乎提醒每個人,直接上司確實會對、決策產生實際影響。如果企業管理人員不能充分理解和掌握每個用戶部門負責人的特征,招聘難度會不會明顯增加?
同樣,作為管理者,有必要對下屬進行培訓,尤其是作為人力資源經理在培訓人才和合理地使用人才時,人力資源管理者不應對其下屬有任何擔憂。
回到案例本身,“人力資源專員EQ、具有牢固的人際關系,并且能夠與公司競爭。”從這個角度來看,專員可以為人類的工作而獲得所有公司的認可。這是非常有價值的。如果人事部門沒有可以與業務部門進行深入溝通的同事,則可能會使您難以開展工作。
主要原因是,在日常觀察中,我發現該員工的良好關系是基于給他人開綠燈。在人力資源實施該系統時,要區分什么是靈活性和什么是原理。如果專員沒有原則允許,這是否意味著您的管理失控,對下屬沒有影響或吸引力?
因此,從內部管理和人員培訓的角度來看,人力資源能力模型是:吸引人的才能、魅力、管理能力。
【作者:梁官龍】 【標簽:企業管理培訓 管理者

上一篇:管理者誤區-從入職培訓看員工留不住(4)
下一篇:管理者的誤區-從工作安排看員工"用不了"(5)
【已瀏覽135次】
复式投注怎样计算器